人力派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動力派遣、勞動力租賃，是指由人力派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，派遣員工向用工企業提供勞務的一種新型用工模式。人力派遣與人事代理的服務內容基本相同，但核心區別是勞動關系的不同，即勞動合同關系存在於人力派遣機構高雄臨時工與派遣員工之間，但勞動力給付則發生於派遣員工與用工企業之間。
人力派遣的最顯著特征就是勞動力的雇新北臨時工傭和使用分離，不僅可以節省用工企業勞動力的使用和管理成本，更重要的是有利於用人單位用人的靈活性，並且可以減少勞動關系風險。
人力派遣按具體用工模式的主要分類：
完全派遣
由派遣機構承擔一整套台北粗工員工派遣服務工作，包括人才台北臨時工招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等。
轉移派遣
用工企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣機構與員工簽訂勞動合同，並由派遣台北人力派遣機構負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務。
短期或項目派遣
用工企業為了某個項目而委托派遣機構聘用派遣相關的專業人才。
一、勞動法關於辭退補償標准：
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、高雄臨時工設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解新北臨時工除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標准的二倍向勞動者支付賠償金。
二、遭辭退有補償的情況如下：
根據勞動法和深圳市有關勞動法規規定1、在下列情況下，用人單位可以不經通知即解除勞動合同：
(1)在試用期內被證明不符合台北粗工錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，對用台北人力派遣人單位利益造成重大損失的;
(4)被依法追究了刑事責任的。
2、在下列情況下，用人單位要辭退員工須提前30日以書台北臨時工面形式通知勞動者本人：
(1)勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。除此之外，用人單位辭退職工都要給予相應的補償。
臨時工是計劃經濟時代的名詞，《勞動法》實施並全面實行勞動合同制度以後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位中，各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不複存在，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。
對於在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，用人單位也應當按照《》的規定，如果本人要求，應當與其訂立無固定期限的勞動合同，高雄臨時工並在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及勞動者本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。
臨時工其實是很老的一個說法，其所針對的是固定工。在一九九四年《中華人民共和國勞動法》實施之前，我們國家企業大多是國有企業，其用工制度是將新北臨時工員工招入單位後就一直在該單位工作，直至退休，這就是固定工。相對於固定工，單位為了臨時工作需要，招聘的一些員工就是臨時工。由於固定工要做到退休，所以待遇福利方面在單位經濟狀況允許的情況下通常較好;臨時工是馬上要走的，做不久的，所以待遇福利就相對較差。
但是《中華人民共和國勞動法》的出台則改變了在中國實施了幾十年的傳統用工制度，將勞動合同的概念推向了全國。之所以說其有如此的變革作用，是因為勞動合同制度台北臨時工改變了傳統的在單位一做到底的舊觀念。勞動合同提出一個合同期限的台北粗工問題，使得勞動合同會面臨終止。當勞動合同終止後，單位就可以當然地終止與員工的勞動關系了。
在這樣的制度下，就無所謂什麼固定工、臨時工。在《中華人民共和國勞動法》實施近10年時，已經很少聽到臨時工的說法了，通常在一些國有企業及國有轉制的企業還有。單位用工，台北人力派遣只要是簽訂勞動合同的，就應該視為是單位的正式員工，福利待遇按照合同約定、公司規章制度或者法律規定辦理。
我們可以知道，如今已經沒有臨時工這種說法了，單位用工只要簽訂勞動合同的，就應該視為單位的正式員工。用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險。所以，現在的臨時工是要簽訂勞動合同的。
勞動合同可以約定試用期，但試用期最長不得超過6個月。在勞動糾紛中，有少數單位在續簽勞動合同時，再次約定試用期，特別是在短期合同的續約中容易出現，這是與《勞動法》相違背的，需引起注意。
工作內容、職務的聘用應清楚明了，使勞動者高雄臨時工知道自己做什麼、發展空間有多大，也避免了過於頻繁地“跳槽”，不利於自己的成長。
勞動報酬和福利。這是每一個勞動者都十分關注的問題。勞動者一定弄明白用人單位能提供哪些社會保險以及個人的繳付比例。有些用人單位在勞動者離職後扣押保險單證的做法是不對的，勞動者應依法力爭。
勞動合同終止的條件和違反勞動合同的責任。在司法實踐中，違法解約引起的糾紛較多，因此，勞動者一定要將此類條款審讀清楚，避免模糊的合同措詞，以免發生糾紛時，維權困難。
以上規定的條款，是勞動合同必須具備的。在實踐中，雙方可用補充條款對其它事項進行約定，如教育培訓、勞動合同變更的條件、完成工作任務的獎勵等，對雙方權益台北粗工維護都將起到積極作用。
臨時工的工齡計算
(1)1988年12月31日以前被招為長期工的臨時人員：
除城市待業青年以外的人員做臨時工的，其最後一次在本單位做臨時工的連續工作時間，可以與被錄用為長期工以後的工作時間合並計算為連續工齡。
城鎮待業青年在勞服、聯社企業中做臨時工的，其臨時工期間可以台北臨時工全部計算工齡。在企、事業單位主辦的合作社中做臨時工的其工齡最早可以從1979年4月算起。其檔案中應有《城鎮待業青年工齡審定表》及檔案原始記載為准。
(2)1998年12月31日以後被招為長期工的臨時工人員:
1998年12月31日以後被招為長期工的各類臨時人員，其臨時工期間應台北人力派遣繳納養老保險費，有繳費記錄方可計算工齡。
臨時工
泛指在工作場所裏非正式雇用的勞工，新北臨時工通常以日薪計酬。也不像正式的勞工能夠享有退休金與每月最低工資的保障。臨時工又分成約聘雇員，與人力派遣，這兩類。聘用臨時工目的為處理短期出現的額外工作，例如因為長工放產假，所以聘臨時工當替工。當工作上出亂子時，臨時工都會被首選開除，或稱代罪羔羊。
一、有機溶劑使用過程中的安全對策
在化學工業有機合成行業中，絕大部分的化學反應都是在溶劑中進行的。溶劑是一個重要的媒介，它可以使參加反應的各種物質分子得以均勻分布，增加分子間碰撞接觸機會，加速反應的進程。溶劑可以傳導熱量，通過它可以向反應物質提供熱量，促進反應的進行;通過它也可溶劑回收機以將反應放出的熱量傳出，保證反應的安全。溶劑的選擇還可以直接影響反應的速度、反應的方向、反應的完全程度以及反應產物的構型等等。因此，正確地選擇和使用溶劑，滿足生產工藝的要求，對實現有機合成的經濟目標和安全目標具有十分重要的意義。
(一)有機溶劑主要危險
1、大多為易燃物質，遇引火源容易發生火災;
2、大多具有較低的閃點和極低的引燃能量，在常溫或碳氫溶劑較低的操作溫度條件下也極易被點燃;
3、大多具有較寬的爆炸極限范圍，與空氣混合後很容易發生火災、爆炸;
4、大多具有較低的沸點，因此具炭化水素有較強的揮發性，易散發可燃性氣體，形成燃燒、爆炸的基本條件;
5、大多具有較低的介電常數或較高的電阻率，這些溶劑在流動中容易產生靜電積聚，當靜電荷積聚到一定的程度則會產生放電、發火，引發火災、爆炸。
6、大多對人體具有較高的毒害性，當發生泄漏、流失或火災爆炸擴散後還會導致嚴重中毒事故;
7、少數溶劑如乙醚、異丙醇、四氫呋喃、二氧六環等，在保存中接觸空氣會生成過氧化物，在使用升溫時會自行發生爆炸。
